旅行人力资源的绩效(酒店绩效考核方案)

　 酒店绩效考核方案 （一）

　为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。

　一、考核周期

　绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。

　二、考核通用内容

　利润考核和综合指标两个部分

　三、利润考核

　上缴利润指标

　完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。

　超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部分（即5%以上部分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。

　完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。

　应收帐款指标

　以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额。

　经济增加值（EVA）指标

　当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。

　年度实现EVA超过上年水平（△EVA＞0），增加经营者绩效工资2%。

　当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。

　四、综合考核

　主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标（“三基”指的是：基层建设；基础工作；基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下：

　（一）财务预算符合率指标考核权重10%（10分）

　财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。

　（二）基础工作考核权重10%（10分）

　需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

　（三）工作效率考核权重10%（10分）

　要求员工工作积极主动，提前完成任务给予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的，视情节轻重给予相应扣分。

　（四）设备养护考核权重10%（10分）

　对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。

　（五）基本功训练考核权重10%（10分）

　需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。

　（六）部门配合考核权重10%（10分）

　需要积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。

　（七）员工稳定考核权重10%（10分）

　需要重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良，员工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。

　较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。

　（八）行为规范考核权重10%（10分）

　对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。

　（九）内控考核权重10%（10分）

　在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。

　（十）安全管理考核

　安全管理考核为否决项，对出现安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处分外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。

　五、各部门特色考核项目

　机关部室及辅助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部；辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润指标，重点考核综合考核项目（占权重的70%），利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据（占权重的30%）。注：工程部自2014年起，纳入辅助部门进行管理。

　生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主（占权重的70%），综合考核为辅（占权重的30%）。注：旅行社自2014年起，纳入生产部门管理。

　全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。

　以成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

　完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。

　其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

　对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴（节余）额的15%增加职工绩效工资。

　利润（经费）欠缴（超支），每欠（超）1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠（超）1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。

　六、考评计分方法

　单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和，即：

　A级：考评得分达到90分以上（含90分）；

　B级：考评得分达到80分—90分（含80分）；

　C级：考评得分达到70分—80分（含70分）。

　D级：70分以下。

　年终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职工（经营者）分别增加20%、10%、5%绩效工资（基薪）；考评结果为D级，对单位职工（经营者）扣减5%绩效工资（基薪）。

　年终评价结果为A级、B级、C级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资；年终评价结果为D级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资；年终评价结果为E级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。

　七、管理指标

　（一）考核等级：

　分为主管层、领班、员工层三个层面

　主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

　2、主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

　3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。

　4、领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

　5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

　八、考核权限

　1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理；

　2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理；

　3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理；

　4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理

　注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

　九、奖惩细则

　（一）个人奖励部分

　1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

　行政检查多次受到表扬者；顾客给予口头、书面、电话表扬；对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；

　（二）部门奖励部分

　1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

　2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

　（三）处罚部分

　1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）

　2、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

　3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

　4、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。

　5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

　6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

　7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

　十、员工考核

　1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

　（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）

　（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）

　（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）

　（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）

　2、月薪制

　（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）

　（2）营业额考核工资

　完成当月预算营业额考核工资的100%

　未完成预算营业额按未完成比例扣除。

　例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%。

　如完成221000元则得221000/240000=92%

　则得营业额考核工资部分的92%

　（3）利润考核工资（含减亏）

　完成上月预算利润指标得利润考核工资100%

　未完成预算的按未完成比例扣除

　如完成50000元得100%

　如完成45000元得45000元/50000元=90%

　则得利润考核部分的90%

　3、超额利润的分配（含减亏）

　A、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：

　B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。

　C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。

　十一、相关规定及说明

　1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。

　2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，帮助分析原因，制定改进措施。

　3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。

　4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。

　5、解释权归人力资源部，自公布之日起开始执行。

　 酒店绩效考核方案 （二）

　一、总则

　（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

　（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

　二、考核目的

　目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

　三、考核原则

　为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

　一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

　二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

　三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

　四、考核内容与标准

　（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

　2.年度考评：每年12月20—12月25号

　（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

　（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

　（四）考核内容以及标准：

　1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）

　a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

　b工作从不偷赖、不倦怠

　c做事敏捷、效率高

　d遵守上级的指示

　e遇事及时、正确地向上级报告

　2.基础能力（每达标一项给3分，总分15分）

　a精通职务内容，具备处理事务的力

　b掌握个人工作重点

　c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

　d严守报告、联络、协商的原则

　e在既定

　3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）

　a工作没有差错，且速度快

　b处理事物能力卓越，正确

　c勤于整理、整顿、检视自己的工作

　d确实地做好自己的工作

　e可以独立并正确完成新的工作

　4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）

　a责任感强，确实完成交付的工作

　b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

　c努力用心地处理事情，避免过错的发生

　d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

　e做事冷静，绝不感情用事

　5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）

　a与同事配合，和睦地工作

　b重视与其他部门的同事协调

　c在工作上乐于帮助同事

　d积极参加公司举办的活动

　e有集体荣誉感

　6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）

　a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

　b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

　c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

　d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

　e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

　（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

　A级月度考核在85分以上

　B级月度考核在75分以上

　C级月度考核在65分以上

　D级月度考核在65分以下

　注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

　（六）特别注意：

　1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的'员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

　2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。

　3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

　五、考核程序

　（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

　（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。

　（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

　（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

　（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

　（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

　（七）考核之后还需征求考核对象的意见。

　（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

　（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

　六、绩效考评工作总结与分析

　（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。

　（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……

　（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

　七、结语

　以上绩效考评方案自20**年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

　一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！

　 酒店绩效考核方案 （三）

　为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：

　一、考核目的

　通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。

　二、实施时间

　从 年 月 日执行

　三、考核对象 酒店全体员工

　四、考核办法

　1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。

　2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

　3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。

　4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；

　5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

　6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。

　7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）

　五、评估时间及形式

　每月 号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

　六、结果应用

　1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；

　2、考核评分标准为：

　120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）； 119分—100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；

　99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；

　89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）； 80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。 连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪； 连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

　3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

　4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

　5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

　七、附件

日子如同白驹过隙，迎接我们的将是新的生活，新的挑战，此时此刻需要为接下来的工作做一个详细的计划了。想学习拟定人力资源计划却不知道该请教谁？以下小编在这给大家整理了一些最新人力资源工作计划，希望对大家有帮助！

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#最新人力资源工作计划精选篇1#

一、工作计划：

1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核带给科学依据。

2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化。

3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。

4、充分思考员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。

5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性。

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人。

8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的`预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

10、完成领导安排的临时性工作等。

二、经费计划：

（合计：17970元）。

1、招聘：16200元

a、登报招聘：20__年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元。

b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年。

2、办公用品：810元。

a、档案袋400个，0.5元/个，即200元。

b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元。

c、打印纸4件，120元/件，即480元。

d、其它易耗品（笔、修正液、回形针等）：50元。

3、交通费：960元。

80元/月，960元/年（用于人力资源部每周招聘、每一天例行下店、外出办事等）。

#最新人力资源工作计划精选篇2#

一、概况

总的来看，人事行政方面有如下良好情况：

1.公司成立后，各部门基本建设成，并开展工作；

2.在职人员能依岗位职责主动开展工作，积极向上；

3.行政方面，公司办公环境整洁，工作氛围融合；

4.员工关系良好，团队和谐向上。基本均享有法定保障，以及公司领导的节日问候、礼品和慰问金；

二、存在问题：

A、人事管理方面

1.招聘人才引进方面

1.1渠道较少，高管或其它人员的选择渠道较少；

1.2招聘人员专业性不强，选择方式简单，面试信度和效度较低；

1.3招聘表单需更新；（20__年10月已经整理更新）

2.培训方面

2.1培训工作未形成体系

2.2入职培训、在职培训和技能培训做得较弱；

3.绩效考评方面

3.1目前是不全面也不系统，现在已经开始起步在做；

4.薪酬方面

4.1需进一步完善

4.2需制度化和流程化（金融项目薪酬制度文件已经于20__年10月制定并实施）

5.企业文化方面

5.1有一定基础，需进一步提升

（已经做进一步提升和完善，）

6.制度方面

6.1人事制度不完善

（于20__年10月完成招聘表单和流程）

6.2配套流程不完善；

从点到面开展，一步一步完善；

7.HR系统方面

人力资源管理未形成系统化；各人事行政模块缺少规；HR各模块工作需进一步完善；

B、行政部分

1.公司已经有基本的行政制度和流程，但并不齐全，不完善，也不太适应公司进一步发展的需要；

2.档案管理，资料信息不全；存有一定法律风险；（20__年11月已经对入职表单做完善）

3.企业文化有很大提升空间，团队成员之间互动较少；

三、各工作项目的工作思路

1.完善公司的组织架构、部门岗位说明书和员工岗位说明书；

此项工作已经基本完成；

2．人员招聘与配置

2.1工作思路

2.2计划拓展招聘方式：结合网络招聘、现场招聘会，HR人脉圈子和熟人介绍，猎聘等多种方式招聘优秀人才为公司所用。

2.3完善面试方式方法，提高信度和效度，采用面谈与笔试相结合，应用STAR、和多种测试共用；

2.4满足岗位需求

2.5人才储备

2.6培养专业招聘人员

2.人事档案的完善

2.1对现有人事纸质档案完整性、有效性进行审查，并及时更正，主要包括对合同、身份文件、电话号码、住址更新等。

2.2对现有电子档案进行审查，及时补充。

2.3要区分好在职员工和离职员工档案，并进行不同放置。

2.4离职员工档案的保存，确保不外泄。

3．薪酬管理

进一步完善健全公司的薪酬制度，使薪酬制度更加公平、公正。

3.1新的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。

3.2建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源管理部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。

3.3纳入员工职业生涯计划

4.绩效考核

4.1根本目的

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的`计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

4.2工作方面

纵横国际旅行社有限公司，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。概括为以下几项工作：

一是制度化、规范考核方式，健全绩效指标；

二是抓好绩效实施过程的监控；

三是严格施行考核结果反馈和应用；

5.员工培训与开发

5.1工作思路

5.11整合集团公司整体需要和各部门培训需求

5.12养公司内部讲师。结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

5.13计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训为岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和制度培训等。

5.14采用培训的形式：外聘讲师或整合集团讲师、内部讲师到企业授课；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。培

5.15人力资源管理部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。

5.16人力资源管理部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素质。

6.人事和行政规章制度的完善与执行

6.1.第一阶段在集团公司现有的基础上完善我们公司的制度；修改和完善如下重点制度；预计2月29日完成；

1)会议室及会务接待管理

2)资产管理

3)用品管理保密车辆管理

4)名片印制管理

5)电话管理

6)计算机管理

7)印章

8)采购管理

9)人事行政制度

10)相关制度

6.2第二阶段：成形员工手册

在人力资源和行政制度基本完善于的基础上选写《纵横国际旅行社有限公司员工手册》。预计纵横国际旅行社有限公司4月31日前完成《纵横国际旅行社有限公司员工手册》的审议稿，呈董事长审批后，争取在纵横国际旅行社有限公司5月31日以前完成《纵横国际旅行社有限公司员工手册》的宣传与培训，并印制成册发放。

各项制度的落实工作，制度面前，人人平等，并根据实际情况修订与拟制相应规章制度。

6.3第三阶段：根据公司客观情况完善和制定适应于我们公司的制度和流程，包括培训体系的建设，绩效考评体系、薪酬体系的进一步完善；

实施注意事项

7．HR部门建设

7.1HR部门理念是：以人为本、沟通协作、精益求精

7.2基本思路，培养和引进专业人才，培养一岗位多能

7.3培养专业人力资源专员/主管/

7.4优化HR团队知识结构和提升部门综合能力

8.企业文化

8.1进一步诠释集团公司管理理念和文化建设精神

8.2增加团队互动和交流频率

8.3增加PK文化

8.4提倡共同学习，共同进步。

人力资源管理

20__年11月12日

#最新人力资源工作计划精选篇3#

为配合公司全面推行并实现20__年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20__年年度的工作：

一、公司15年度组织架构的完善

组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

(一)、具体实施方案：

1、20__年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

2、3月20日前完成公司组织架构的`设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;

3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

(二)、注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

二、各职位工作分析

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

(一)、具体实施方案：

1、20__年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、20__年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、20__年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

(二)、实施目标注意事项：

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;

2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请请公司领导审阅通过。

三、人力资源招聘与配置

20__年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公

司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

#最新人力资源工作计划精选篇4#

结合目前公司发展状况和今后趋势，我作为人力资源主管计划从以下几个方面开展20__年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

一、招聘方面

配合__的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20__年__公司的`人员配置工作。

二、培训方面

1、组织中高层领导干部每月一次的学习。

2、抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

3、3、4、5月开展班组长培训班。

4、6、7月开展全员安全月的学习。

5、8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

6、10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

三、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

四、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

五、制度建设方面

配合公司经营政策对20__年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

六、其他

做好__实习生的实习工作。

总之，通过20__年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20__年的发展做出应有的贡献。

#最新人力资源工作计划精选篇5#

一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，20__年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)

2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的.改进。

二、培训交流人力资源部倡导20__年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20__年底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通

1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

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